Secretaria - Jurídica

quarta-feira, 27 de novembro de 2013

AÇÕES SOBRE FGTS

Prezado Associado,
Quer entender melhor as ações propostas sobre o FGTS?
O texto abaixo se refere ao tema.
Didaticamente elaborado pelo escritório de assessoria jurídica em nome do Dr. Inácio para a nossa Federação - FEPETROL

Em atendimento a alguns questionamentos recebidos sobre o referido assunto, esclarecemos que a atual discussão que vem sendo levantada a respeito de correção dos valores depositados nas contas de FGTS não tem relação com os expurgos dos planos econômicos (1986 a 1991), a discussão recente é quanto a aplicação da TR (Taxa Referencial) como fator de correção do saldo das contas do FGTS. Isto porque por vários anos a TR ficou abaixo do valor da inflação.
 Sobre esta questão ainda não há um pronunciamento dos Tribunais. Portanto, ainda incerta a possibilidade de ganho de ações deste tipo. Por se tratar de tese bastante nova há inúmeros riscos, especialmente de uma condenação ao pagamento de sucumbência.
 Segue transcrição de alguns trechos das orientações que recebemos sobre o tema que corroboram com o despacho que temos conhecimento proferido pela juíza da 14ª vara federal determinando ao sindicato que propôs ação deste tipo que faça a adequação do valor da causa de acordo com o proveito econômico que almeja, sob pena de extinção da ação, o que irá repercutir drasticamente no valor de uma eventual sucumbência.

Como os sindicatos devem agir?
Os sindicatos podem ajuizar ações coletivas. Sugerimos que para essa tomada de decisão, o sindicato avalie (com base nos exemplos da questão 4) se os ganhos potenciais da categoria valem os riscos da ação.
 Os sindicatos receberão todo o apoio técnico para a discussão judicial. Tanto a análise econômica, quanto os fundamentos jurídicos (será encaminhado a cada sindicato um manual de orientação para o ajuizamento das ações coletivas). Mas é importante que discutam com os trabalhadores
  
É certo que a ação seja ganha?
 Não. É exatamente essa a questão que se coloca. Até o momento o Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem entendimento consolidado em Súmula no seguinte sentido:
“STJ. Súmula 459. A Taxa Referencial (TR) é o índice aplicável, a título de correção monetária, aos débitos com o FGTS recolhidos pelo empregador, mas não repassados ao fundo. (DJ 8.09.2010)
As decisões dos tribunais quanto às dívidas de financiamentos do SFH, também consideram o uso da TR adequado (STJ EREsp 752879 / DF). Portanto, tudo indica que o processo será longo, considerando a complexidade que envolve essa matéria. E o resultado final é incerto.

Por que é tão complicado?
Porque há a necessidade de se discutir, em profundidade, a questão da TR, do redutor, da equiparação legal com a remuneração da poupança. Trocando em miúdos, significa que não é, como tem sido veiculado, simplesmente entrar na Justiça para buscar as perdas.
A questão envolve direito de todos os trabalhadores (as) e exigirá uma definição geral, evitando que cada trabalhador (a) precise ir individualmente à Justiça para reclamar diferenças. É importante enfrentar essa questão sem minimizar possíveis perdas, mas também sem entrar no discurso fácil de levar os (as) trabalhadores/as a correr para ingressar com ação na Justiça.

No caso da ação ser julgada improcedente, o sindicato terá algum custo?
Vai depender da decisão do Juiz. O sindicato poderá ser condenado a pagar custas. Há casos já pesquisados em que os juízes estão mandando adequar o valor da causa considerando o universo de trabalhadores que, em tese, será contemplado e calculando isso pela globalidade da categoria ele manda adequar o valor da causa em níveis estratosféricos e depois recolher à custa sobre este valor o que se torna altíssimo. Pode ocorrer também, tanto nos casos individuais  ou coletivos a condenação ao pagamento dos honorários advocatícios do advogado do Governo. Mas estes riscos estão presentes em todas as ações que ajuizamos dia-a-dia. Apenas estamos respondendo a estas indagações por medida de cautela.
  
O trabalhador deve entrar com ação individual?
Não recomendamos, neste momento, que os trabalhadores ingressem individualmente na Justiça. O cenário é muito incerto quanto à possibilidade de ganho da ação e pode acarretar custos para o trabalhador. Além disso, entendemos que as ações devem ser coletivas.

 Por que entrar com ações coletivas e não individuais?
 Sempre que uma questão envolve direitos coletivos, também chamados de “individuais homogêneos”, ou seja, que atingem um conjunto de trabalhadores, o sindicato pode entrar na Justiça, sem onerar o trabalhador. Ou seja, provoca-se o Judiciário a definir (decidir) se há ou não direito. Se o Judiciário entender que existe direito e condenar, aí sim, vem uma segunda fase na qual cada trabalhador/a vai ter definido quanto tem a receber.

Isso facilita o acesso à Justiça e evita decisões conflitantes?
Sem dúvida. Evita-se que cada um tenha de requerer individualmente um direito que ainda precisa ser definido pela Justiça. Se a Justiça conceder ganho de causa, o trabalhador vai, ai sim, se apresentar com extrato do FGTS e documentos individuais para se habilitar a receber o crédito.
 Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados


quinta-feira, 28 de fevereiro de 2013

Auxilio Reclusão


Auxílio-reclusão
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto.

Para a concessão do benefício, é necessário o cumprimento dos seguintes requisitos:

- o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem estar em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço;
- a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de segurado;
- o último salário-de-contribuição do segurado (vigente na data do recolhimento à prisão ou na data do afastamento do trabalho ou cessação das contribuições), tomado em seu valor mensal, deverá ser igual ou inferior aos seguintes valores, independentemente da quantidade de contratos e de atividades exercidas, considerando-se o mês a que se refere:

PERÍODO SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO TOMADO EM SEU VALOR MENSAL
A partir de 1º/01/2013R$ 971,78 – Portaria nº 15, de 10/01/2013
A partir de 1º/01/2012R$ 915,05 – Portaria nº 02, de 06/01/2012
A partir de 15/07/2011R$ 862,60 – Portaria nº 407, de 14/07/2011
A partir de 1º/01/2011R$ 862,11 – Portaria nº 568, de 31/12/2010
A partir de 1º/01/2010R$ 810,18 – Portaria nº 333, de 29/06/2010
A partir de 1º/01/2010R$ 798,30 – Portaria nº 350, de 30/12/2009
De 1º/2/2009 a 31/12/2009R$ 752,12 – Portaria nº 48, de 12/2/2009
De 1º/3/2008 a 31/1/2009R$ 710,08 – Portaria nº 77, de 11/3/2008
De 1º/4/2007 a 29/2/2008R$ 676,27 - Portaria nº 142, de 11/4/2007
De 1º/4/2006 a 31/3/2007R$ 654,61 - Portaria nº 119, de 18/4/2006
De 1º/5/2005 a 31/3/2006R$ 623,44 - Portaria nº 822, de 11/5/2005
De 1º/5/2004 a 30/4/2005R$ 586,19 - Portaria nº 479, de 7/5/2004
De 1º/6/2003 a 31/4/2004R$ 560,81 - Portaria nº 727, de 30/5/2003


Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação do segurado com idade entre 16 e 18 anos que tenha sido internado em estabelecimento educacional ou congênere, sob custódia do Juizado de Infância e da Juventude.
Após a concessão do benefício, os dependentes devem apresentar à Previdência Social, de três em três meses, atestado de que o trabalhador continua preso, emitido por autoridade competente, sob pena de suspensão do benefício. Esse documento será o atestado de recolhimento do segurado à prisão .

O auxílio reclusão deixará de ser pago, dentre outros motivos:
- com a morte do segurado e, nesse caso, o auxílio-reclusão será convertido em pensão por morte;
- em caso de fuga, liberdade condicional, transferência para prisão albergue ou cumprimento da pena em regime aberto;
- se o segurado passar a receber aposentadoria ou auxílio-doença (os dependentes e o segurado poderão optar pelo benefício mais vantajoso, mediante declaração escrita de ambas as partes);
- ao dependente que perder a qualidade (ex: filho ou irmão que se emancipar ou completar 21 anos de idade, salvo se inválido; cessação da invalidez, no caso de dependente inválido, etc);
- com o fim da invalidez ou morte do dependente.

Caso o segurado recluso exerça atividade remunerada como contribuinte individual ou facultativo, tal fato não impedirá o recebimento de auxílio-reclusão por seus dependentes.

quarta-feira, 3 de novembro de 2010

CIPA

DO OBJETIVO
5.1 a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
DA CONSTITUIÇÃO
5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
5.3 As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.
5.4 A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos, deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.
5.5 As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.
DA ORGANIZAÇÃO
5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
5.6.1 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.
5.6.2 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
5.6.3 O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.
5.6.4 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.
5.7 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.
5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
5.9 Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.
5.10 O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA.
5.11 O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.
5.12 Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior.
5.13 Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador.
5.14 Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.
5.15 Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.
DAS ATRIBUIÇÕES
5.16 A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.
5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.
5.18 Cabe aos empregados:
a. participar da eleição de seus representantes; b. colaborar com a gestão da CIPA; c. indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho; d. observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
5.19 Cabe ao Presidente da CIPA:
a. convocar os membros para as reuniões da CIPA;b. coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão;c. manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA; d. coordenar e supervisionar as atividades de secretaria; e. delegar atribuições ao Vice-Presidente;
5.20 Cabe ao Vice-Presidente:
a. executar atribuições que lhe forem delegadas; b. substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários;
5.21 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes atribuições:
a. cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos;b. coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados; c. delegar atribuições aos membros da CIPA; d. promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver; e. divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;f. encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;v g.constituir a comissão eleitoral.
5.22 O Secretário da CIPA terá por atribuição:
a. acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes; b. preparar as correspondências; e c. outras que lhe forem conferidas.
DO FUNCIONAMENTO
5.23 A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.
5.24 As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado.
5.25 As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros.
5.26 As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da Inspeção do Trabalho - AIT.
5.27 Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:
a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência;b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;c) houver solicitação expressa de uma das representações.
5.28 As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.
5.28.1 Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.
5.29 Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento justificado.
5.29.1 O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-Presidente efetivar os encaminhamentos necessários.
5.30 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição, devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.
5.31.1 No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA.
5.31.2 No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em dois dias úteis.
DO TREINAMENTO
5.32 A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.
5.32.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse.
5.32.2 As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR.
5.33 O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:
a. estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo; b. metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho; c. noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;d. noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção; e. noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;f. princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos; g.organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.
5.34 O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.
5.35 O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre aos temas ministrados.
5.36 A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.
5.37 Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a decisão.
DO PROCESSO ELEITORAL
5.38 Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.
5.38.1 A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.
5.39 O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.
5.39.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.
5.40 O processo eleitoral observará as seguintes condições:
a. publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso; b. inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias; c. liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante; d. garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição; e. realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver; f. realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados. g. voto secreto; h. apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral; i. faculdade de eleição por meios eletrônicos; j. guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.
5.41 Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.
5.42 As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.
5.42.1 Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.
5.42.2 Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência , garantidas as inscrições anteriores.
5.42.3 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.
5.43 Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.
5.44 Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.
5.45 Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.
DAS CONTRATANTES E CONTRATADAS
5.46 Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento, para fins de aplicação desta NR, o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.
5.47 Sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento, a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no estabelecimento.
5.48 A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, decorrentes da presente NR, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.
5.49 A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas.
5.50 A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das medidas de segurança e saúde no trabalho.
DISPOSIÇÕES FINAIS
5.51 Esta norma poderá ser aprimorada mediante negociação, nos termos de portaria específica.

quinta-feira, 2 de setembro de 2010

Confira a Ata de Reunião com o Sindigás







segunda-feira, 23 de agosto de 2010

Danos Morais

Clube Juridico :
Imagine-se, depois de muitos e muitos anos de trabalho honrado, dias e noites de estudos, para progredir funcionalmente numa repartição pública, a ponto de acumular uma folha de serviços repleta de bons frutos, se ver, este profissional, submetido a uma apuração administrativa firmada em denúncias falsas e inconsistentes, ofensivas e levianas, torpes, por causa de a uma perseguição de um colega de trabalho, a ponto de ter que responder a uma Sindicância, ou processo administrativo instaurado contra sua pessoa.
Trata-se de um gravíssimo ataque à honra de uma pessoa, em geral, na intenção de diminuir-lhe o valor em seu ambiente profissional.
Não resta dúvida ser uma situação muito constrangedora e desgastante e os prejuízos morais e materiais, em caso de preterição, podem ser grandes. Em face disso, como diziam os romanos: “Adversus periculum naturalis ratio permittit se defendere” (Gayo, Digesto, 9, 2, 4): “O direito natural permite se defender contra o perigo”.
Não é por acaso que Maria Helena Diniz (1) define ser “(...) de ordem pública o princípio que obriga o autor do ato ilícito a se responsabilizar pelo prejuízo que causou”. Inúmeros precedentes revelam a existência de legitimidade ao ofendido, para a defesa de sua honra ferida: RT, 497:203; 500:216; 496:172, outros.
Em face disso, o Professor Clayton Reis (2) declara: “O ofensor receberá a sanção correspondente consistente na reparação social, tantas vezes quantas forem suas ações ilícitas, até conscientizar-se da obrigação em respeitar os direitos das pessoas”. Pablo Stolze Gagliano (3) reconhece que “A imputação falsa do fato criminoso (calúnia) gera um dano certo à honra da vítima”.
Se o dano é certo, se houve a violação ao interesse jurídico extrapatrimonial afeto à dignidade da pessoa humana e se subsistem os efeitos do dano no meio ambiente profissional, este dano mostrar-se-á indenizável.
O Professor Yussef Said Cahali (4) tem célebres aquecidas linhas sobre a questão do dano moral indenizável e assim o define como “(...) tudo aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os valores fundamentais inerentes à sua personalidade ou reconhecidos pela sociedade em que está integrado, qualifica-se, em linha de princípio, como dano moral (...)”.
Não é por acaso que a Constituição Cidadã abriga este direito à honra. Tem status de princípio fundamental “a dignidade da pessoa humana” (CF, art. 1o, inciso III); a Magna Carta diz: “ninguém será submetido a tratamento desumano e degradante” (CF, art. 5o, inciso III); “é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização (...) moral” (CF, art. 5o, inciso IV); “são invioláveis a intimidade, a vida (...) a honra e a imagem das pessoas” (CF, art. 5o, inciso X).
Todas estas disposições são protegidas pelas denominadas cláusulas pétreas insuscetíveis até de emendas constitucionais supressórias, pois constam entre os mais relevantes direitos da pessoa humana: “os direitos e garantias individuais” (CF, art. 60, parágrafo 4o, inciso IV). A paz é uma construção, fruto da justiça e da ética do respeito mútuo. A ambição, a vaidade e a competição dos homens os desumanizam. A impiedade sempre foi combatida no direito natural.
Tudo que transborda do eixo ético, a ponto de se transformar em sabotagem, com objetivos inconfessos, toda ameaça, toda lesão, fere o dever-ser maior da vida civilizada e, por isso, pode ser submetida esta lesão à apreciação do Poder Judiciário.
Sem prejuízo de possíveis sanções na esfera do direito público penal, estas disposições constitucionais encontram um razoável detalhamento no art. 12 do Código Civil, vide: “Art. 12.
Pode-se exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei. No “Código Civil Comentado” sob a coordenação do Ministro do STF, Dr. Cezar Peluzzo (5), o Professor Nestor Duarte comenta o art. 12, em precisos termos: “A sanção privada compreende não só a indenização, que não é instrumento específico de proteção dos direitos da personalidade, como a pretensão cominatória, a que alude o art. 287 do Código de Processo Civil, inclusive com antecipação de tutela (art. 461, parágrafo 3o). No caso, harmoniosamente com a lei civil, o Código de Processo Civil expressamente prevê a viabilidade de cumulação de indenização por perdas e danos com a multa pelo descumprimento da determinação judicial de cessação da ameaça ou lesão (art. 461, parágrafo 2o).
Assim, extra oculi, está demonstrado que os direitos da personalidade encontram-se protegidos por ações cujo objeto vise o cumprimento de obrigações de fazer ou não fazer, com disciplina no art. 461 e seguintes do CPC. Por outro lado, a configuração deste ato ilícito está capitulada no art. 186 do Código Civil e, assim, expressa: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
O ato ilícito pode ser de natureza civil ou criminal. Contudo, a reparação pode ser resolvida na esfera civil, em nome do princípio da intervenção mínima. Por exemplo, a calunia tem natureza e tipificação penal. Calunia uma pessoa, todo aquele que imputa falsamente, a outrem, fato definido como crime (CP, art. 138). Ou seja, o agente atribui a uma pessoa, a responsabilidade pela prática de um crime que não ocorreu, ou se ocorreu no passado, não foi por ela cometido, nem a título de co-autoria. O elemento nuclear do tipo é o verbo caluniar. Espalhar suspeições, insinuações maldosas e situações constrangedoras em desfavor de outrem, para prejudicá-lo, para turbar o seu brilho funcional.
O art. 953 do Código Civil é mais enfático quanto ao dano criminoso: “Art. 953. A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na reparação do dano que delas resulte ao ofendido”. Sabe-se, também, na prática dos operadores do direito, que são cumuláveis danos materiais e morais sobre o mesmo fato (STF, Súmula 37).
Nos últimos anos, a questão da “denunciação caluniosa”, por exemplo, tem merecido mais atenção do legislador, por força da Lei 10.028/00, o art. 339 do Código Penal passou a ter a seguinte redação: “dar causa a instauração de investigação policial, de processo judicial, instauração de investigação administrativa, imputando-lhe crime de que o sabe inocente”. Neste ponto a jurisprudência mineira tem fornecido contornos exatos sobre o tema: “Para a configuração da denunciação caluniosa não é necessária à instauração de inquérito policial ou procedimento judicial; basta que a imputação do crime a quem se sabe inocente acarrete mera sindicância” (RT 731/627). Grifos. Outros precedentes existem nesta mesma linha: RT 309/177; 277/692; 308/561; 327/443; 488/87, outros.
Logo, sistematicamente, a ofensa à dignidade moral da pessoa humana atrai a reprovabilidade social sistemática contida no ordenamento jurídico. Por sua vez, a honra funcional se diferencia da honra pessoal, embora a detenha por essência. A honra pessoal é aquela que o cidadão comum carrega dentro de si e não se relaciona a função pública que exerce. A honra pessoal está resguardada no Capítulo V, do Título I, Arts. 138 a 145 do Código Penal, que trata, especificamente, dos crimes de calúnia, difamação e injúria, bem como, no art. 186 do Código Civil.
Não se trata de relação regida pela CLT embora o “assédio moral” entre colegas de trabalho já venha recebendo a atenção da justiça do trabalho, ainda mais agora em que a competência da Justiça do Trabalho passou a abranger as relações de trabalho (EC 45/04) e não somente as relações de emprego.
Inclusive, a Organização Internacional do Trabalho, em pesquisa realizada em 1996, registra que na Europa, cerca de 12 milhões de trabalhadores já sofreram algum tipo de assédio moral acarretando distúrbios à saúde mental, muitos destes assédios foram empreendidos por colegas de trabalho. Todavia, até pela ausência de legislação específica de cunho trabalhista, comumente, esta lesão gera uma relação jurídica cível entre colegas, no ambiente de trabalho, por isso, este tipo de questão ainda tem sido mais afeta à justiça comum, com vários precedentes.
De toda sorte, a honra funcional, atinge a pessoa humana com mais profundidade. Ofende tudo o que dá suporte a seu prestígio funcional e social, sobretudo, seu conceito próprio de direitos e deveres inerentes à própria honradez de comportamento e de gestão na Administração Pública, ou Privada. Por vezes, uma calúnia nunca mais será dissipada e ficará um resquício de suspeição contra o caluniado.
Este prestígio, fruto de uma conquista lenta, faz surgir um sentimento de dor no interior da pessoa, atinge o senso de valor da pessoa, aquilo que pensa legitimar o exercício do cargo, seja do funcionário público, do Gerente privado, do Diretor, trinca algo que ficou petrificado como um sentido de dignidade e de idoneidade inatingível, uma propriedade imaterial fica esbulhada naquilo que seu titular sente de mais valor ao desempenhar sua função, ainda mais se eleito pelos próprios colegas, para o cargo. A ofensa a este tipo de honra é grave. Comete ato ilícito, também, quem se excede no exercício de algum direito legítimo (CC, art. 187). Ultrapassar a boa-fé e os umbrais da lealdade, dos bons costumes, configura abuso de direito, com a exposição vexatória do colega, surge o dano moral.
Para a configuração do abuso de direito, a lei não exige a vontade manifesta de prejudicar, basta o excesso danoso, prejudicial e aviltante. Nem todo dano moral é indenizável: tem que ser algo que fuja da normalidade. Não pode ser meros constrangimentos, dissabores e melindres, fatos comuns das esferas de tolerâncias sociais que ensejarão danos morais. Ninguém suporta mais a banalização dos pedidos de danos morais. Porém, tem situações que merecem resistência cívica e franco embate judicial.
Inclusive, a respeito, o famoso ilustre Professor, Civilista, Desembargador Sérgio Cavalieri Filho (6), em sua impagável obra, “Programa de Responsabilidade Civil”, este autor conceitua o que é um dano moral: “Nessa linha de princípio, só deve ser reputado como dano moral a dor, vexame, sofrimento ou humilhação que fugindo à normalidade, interfira intensamente no comportamento psicológico do indivíduo, causando-lhe aflições, angústia e desequilíbrio em seu bem estar”. A doutrina, em geral, para caracterizar a responsabilidade civil, quanto à certeza de ser indenizável o dano moral, exige: a) estar caracterizada a dor, o vexame, a lesão moral surge in re ipsa, enfim, há que estar configurado o dano; b) há que ter um nexo de causalidade entre a conduta do agente ofensor e a lesão moral suportada; c) há que se ter identificável a ofensa, o ato ilícito, ainda mais, se ocorrem deboches públicos e conseqüente expansão de fofocas danosas pelos corredores e órgãos da administração; d) há que estar presente o dolo ou a culpa, para que esta lesão seja indenizável.
A jurisprudência pátria tem sido uníssona quanto à necessidade didática de se punir quem causa danos morais injustificáveis a outrem, vide alguns julgados: a) “(...) A indenização em danos morais não prescinde da necessária prática de crime, bastando verificar-se a ocorrência do dano pela atuação do réu” (STJ – RF 358/237); b) “Cabe ao poder judiciário exortar os excessos cometidos sob a denominação de exercício do direito de petição, punindo severamente o seu exercício irresponsável e, em conseqüência, permitindo à corporação policial o exercício de seu dever institucional sem o receio de eventuais intimidações infundadas” (TJDFT, Acórdão Número : 323818, 2a T. Recursal, Des. Rômulo de Araújo Mendes, j. 03/06/2008 DJU: 13/10/2008 Pág. : 164); c) “Instauração de investigação prévia pela corregedoria-geral. Arquivamento por inexistência de crime. Imputação grave. Constrangimentos e vexame suportados. Abalo à honra, à imagem. Superior hierárquico. Imputação de crime. DANO MORAL CONFIGURADO. VIOLAÇÃO DOS DIREITOS DA PERSONALIDADE. INTELIGÊNCIA DO ART. 12 C/C 186, do CCB/02 C/C art. 5º incisos V e X, da CF/88” (TJDFT, Acórdão n. 317692, 2a Turma Recursal, Rel. Des. Alfeu Machado, j. 01/04/2008, DJU: 28/08/2008, pág. : 116); d) “É direito da parte requerer a abertura de procedimento administrativo para apuração de fato, mas a imputação prévia, máxime quando não comprovada, constitui evidente abuso de direito e grave ofensa à honra, dignidade e bom nome do servidor, caracterizando o dano moral passível de reparação” (TJDFDT, Acórdão Número 335093, 6a T, Rel. Des. José Divino de Oliveira, j. 26/11/2008 DJU: 12/12/2008 Pág. : 93). Outros precedentes.
Por outro lado, a fixação do dano moral não é tarefa simples. Um juiz experiente examinará o grau de equilíbrio do pedido e sua proporcionalidade em relação ao dano real. Um pedido desproporcional e irrazoável, de per si, eiva de suspeição o pleito.
De toda sorte, a parte ofendida pode oferecer um parâmetro. Nada mais. A par disso, a jurisprudência tem se manifestado a respeito, inclusive, algumas súmulas do STJ, o que tem contribuído bastante para este discernimento altamente subjetivo, vide alguns exemplos: a) “(...) Para estabelecer a indenização por dano moral, deve o julgador atender a certos critérios, tais como nível cultural do causador do dano; condição sócio-econômica do ofensor e do ofendido; intensidade do dolo ou grau da culpa do autor da ofensa; efeitos do dano (...)”. (STJ, RESP 883630 – RS, Ministra Nancy Andrighi, 3a T., j. 16.12.2008, DJE 18/02/2009); b) “(...) A fixação do valor indenizatório por dano moral pode ser feita desde logo, nesta instância, buscando dar solução definitiva ao caso e evitando inconvenientes e retardamento na solução jurisdicional” (STJ, RESP n. 125.127-DF, Ministro Sálvio de Figueiredo, DJ 05/04/1999 p. 131); c) A correção monetária do valor da indenização do dano moral incidedesde a data do arbitramento (STJ, Súmula 362); d) Na ação de indenização por dano moral, a condenação em montanteinferior ao postulado na inicial não implica sucumbência recíproca (STJ, Súmula 362).
A indenização mede-se pela extensão do dano (CC, art. 944).
Ora, quem não sabe se comportar nas relações sociais, quem não recebeu ou repeliu a educação de berço, tem que padecer de um corretivo à altura da ilicitude que pratica. A impunidade civil, por vezes, tem gerado toda sorte de violências entre os homens. Para concluir, a Constituição Federal, o Código Civil e o Código Penal protegem a honra e a imagem do cidadão onde quer que se encontre, inclusive, em seu ambiente profissional, pois se trata de direito fundamental guarnecido por cláusula pétrea. Nem por isso, há que se banalizar a questão dos danos morais, a menos que sejam, realmente, aviltantes e ilegais.
A perseguição no ambiente profissional, a denunciação caluniosa, a injúria, a imputação falsa de crime a um inocente, são situações que configuram uma lesão extrapatrimonial ao indivíduo ofendido e lhe causam prejuízos emocionais cumulativos, de natureza grave, com prejuízos à sua imagem e honra funcional, o que pode ser facilmente comprovado, conforme a repercussão causada.
Conforme a extensão do dano, esta lesão pode ser indenizável. Respeitado o princípio da intervenção mínima do Estado, em geral, os estereótipos sociais obedecem um entre dois paradigmas básicos: ou a vergonha, ou a força. Frustrado o entendimento entre os homens e rompido o leito ético, desobedecido ideal de educação que vem de berço, quando a escola falha, a religião não foi suficiente e, as corporações se omitem no dever de corrigir desvios, ainda assim, as sociedades civilizadas têm a faculdade de entregarem ao Estado-juiz a repressão das condutas ilícitas, sejam elas civis, trabalhistas ou criminais, para que a reprovabilidade social da lei ponha fim à lesão.
Portanto, uma ação de indenização por danos morais ocasionados por colegas de trabalho, pode ser um remédio, um antídoto contra o canibalismo funcional.
Referências Bibliográficas1) DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. São Paulo: Saraiva, 7o V., 1999, p. 39.2) REIS, Clayton. Avaliação do Dano Moral. Rio de Janeiro: Forense, 2000, p. 78-79.3) GAGLIANO, Pablo & PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil. São Paulo: Saraiva, v. 3, 2004, p. 43.4) CAHALI, Yussef. Dano Moral. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1998, p. 205) PELUZZO, Cezar et ali. Código Civil Comentado. São Paulo: Manole, 2007, p.26.6) Cavalieri Filho, Sérgio. Programa de Responsabilidade Civil. São Paulo: Malheiros, 2001, p. 78.Informações sobre o Autor* Eugênio Pacceli de Morais Bontempo, Advogado, OAB/DF 19465, Bacharel em Direito pela UNIDF, com Pós-Graduação em Direito Público pela UCB; Pós-Graduando em Direito Processual: Grandes Transformações, pela UNISUL; Economista, Bacharel em Ciências Econômicas – UNICEUB, com Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão Estratégica e Qualidade pela UCAM, foi executivo em corporações de grande porte nos mercados varejista, imobiliário e financeiro. Vem atuando na área de responsabilidade civil como um dos sócios fundadores da Valadares e Bontempo Advogados Associados, em Brasília.E-mail: eugenio.bontempo@valadaresbontempo.com.brSeção para publicação: responsabilidade civil – direito civil Breve
Resumo do texto: Historicamente, o dano moral entre colegas de trabalho vem sendo julgado perante a Justiça Comum (Estadual ou Federal). Todavia, a Justiça do Trabalho, em face de recentes pesquisas realizadas pela Organização Internacional do Trabalho já começa a examinar o assédio moral entre colegas de trabalho, ainda que a CLT nada disponha sobre o tema. A proteção à honra e à imagem das pessoas vem sendo guarnecida nos direitos fundamentais da Constituição sob o amparo de cláusula pétrea e tem normas específicas no Código Civil e no Código Penal. Os direitos da personalidade e a proteção contra o ato ilícito conferem ao ofendido a faculdade de responsabilizar o agressor ou denunciante caluniador, se houver um distúrbio vexatório mais grave, que lhe ofenda gravemente o senso de dignidade humana e o exponha ao ridículo, mesmo que isso não gere preterimento a promoções. Ou seja, basta que haja a ofensa grave, o dano, o nexo de causalidade, o dolo ou a culpa, para que este dano moral seja indenizável. Palavras chave: dano moral – colegas – Trabalho - dignidade – pessoa humana - ofensa grave – honra – imagem – repartição pública - pessoa humana - calúnia – difamação

Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto científico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: BONTEMPO, Eugênio Pacceli de Morais. O dano moral entre colegas de trabalho - Eugênio Pacceli de Morais Bontempo. Clubjus, Brasília-DF: 13 maio 2009. Disponível em: . Acesso em: 20 ago. 2010.
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segunda-feira, 16 de agosto de 2010

Informes Juridicos

Relatora examina suspensão de contrato por crise da empresa
A Comissão de Assuntos Sociais do Senado designou como relatora do PLS 76/05, a senadora Níura Demarchi (PSDB/SC). O projeto, do senador Jefferson Peres (PDT/AM), altera a redação do artigo 476-A da CLT, para instituir a suspensão do contrato de trabalho, em caso de crise econômico-financeira da empresa. A decisão se dará em caráter terminativo, nessa comissão.

Proposta de reabilitação profissional após licença por incapacidade
Está em análise, na Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio da Câmara, o PL 7207/10, que define procedimentos obrigatórios da reabilitação profissional, para garantir reinserção no trabalho do segurado da Previdência Social, ao término do benefício por incapacidade. O relator do PL, na comissão, é o deputado André Vargas (PT/PR). A proposta também tenta resolver a "situação conflituosa" entre trabalhador com seqüela adquirida e pessoa com deficiência, diferenciando os tipos de procedimentos. A reabilitação profissional deverá proporcionar ao beneficiário incapacitado, parcial ou totalmente, o desenvolvimento de atividades terapêuticas e de profissionalização. O projeto, dos deputados Ricardo Berzoini (PT/SP); Jô Moraes (PCdoB/MG); Pepe Vargas (PT/RS); Roberto Santiago (PV/SP); e Paulo Pereira da Silva (PDT/SP), tramita em análise conclusiva e também será examinado pelas comissões de Trabalho, Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; e de Constituição, Justiça e Cidadania.

quinta-feira, 18 de fevereiro de 2010

Vale-transporte


“O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.”
O município de São José dos Campos tem sofrido com o transporte publico. Os trabalhadores e trabalhadoras sofrem para chegar a seus postos de trabalho. Por isso, utilizam constantemente os serviços de vans oferecidos na região. É injusta a pressão que as empresas que comercializam o vale-transporte fazem, assediando com freqüência as empresas para que comprem os cartões de vale-transportes, quando na realidade o transporte público urbano da cidade não tem competência para atender a demanda.